Paràlele – Patruj’ de parale și șase
Ehei, unde-s cele cinci minute promise, prin ce cotlon de veac s-or fi pierdut sau or sta ascunse?
Părinții ni le promiseseră, ne momiseră cu ele de parcă ascundeau toată înțelepciunea lumii. Părinții managementului, ei veniseră cu amăgirea că deconectarea de la rețeaua de griji se poate face cât ai număra după ornic până la trei sute. Îmi spusesem, la prima citire a celor șaisprezece principii propuse de Henri Fayol, că e genială treaba, că uite, se mai gândește cineva la oameni, le mai dă un răgaz pentru răsuflare și le mai alocă pentru rațiune cinci minute de pauză. Când mi-am dat seama că era doar un privilegiu, o confruntare cu creierii proprii ai celor ce stau în fruntea tuturor, am renunțat la preamărirea acestui subpunct al îndrumarului de bună purtare directorială. De ce ar avea nevoie doar șeful, oricare i-ar fi înălțimea în ierarhie și muncitorul ba? N-ar fi necesară o reîmprospătare de viziune oare și celui ce trage la șaibă, o schimbare de optică față de vechile cutume, monotonele operațiuni de lucru, față de rolul care i s-a trasat ca sarcină stringentă? Se pare că nu, angajatul, spița ultimă de la roata proceselor tehnologice, mâna care face și drege nu are nici voie și nici timp de astfel de furtuni cerebrale, căci deșteptându-și raționamentul ar putea renunța pe loc la ,,oportunitatea” oferită.
Părinții așa considerau, că se poate manipula individul, căci masa mare de travailleur-i pentru ei constituia un pericol, cu năzi diferite, printre ele situându-se însăși primirea în sânul familiei de roboți umani. După botez, parafat cu o serie de acte semnate pentru primirea ,,salopetei”, ,,biroului de lucru”, fișa de respectare a regulilor generale și specifice ale organizației de muncă, ești trimis în producție. Ochi ațintiți, mutre mai mult sau mai puțin acre, rateuri inerente, dojane de început și responsabilități. Suspiciuni. Ucenicie de treizeci de zile. Deziderate, planuri. Cultură. Există și așa ceva în vederile unei fabrici, căci ce reprezintă ea decât o organizare mai mică și mai puțin complexă față de marile structuri fie statale, fie particulare de tip național sau multinațional. Cam așa ceva le este fluturat angajaților pentru a da randament maxim și pentru a fi ținuți cu forța, și nu exagerez cu nimic, în laboratoarele de făcut bani.
Așa ceva se servește învățăceilor ce vor să acceadă sus, în fruntea tuturor posibilităților, un supliment de educație organizațională, un set de lecții ce vor să dea impresia unei familii, unei structuri sudate, cu istorie, cu roluri de jucat și ,,metehne” uzuale care trebuiesc întocmai păstrate ca identitate. Un soi de unitate militară unde se respectă gradul, funcția, unde există o etică interioară fără de care nici nu poți fi acceptat, unde nu ești decât un instrument, dar unul al casei, proprietate privată. Acest tip de cultură organizațională promovează noțiuni improprii, credințe, tradiții și moșteniri, dar și eroi, ritualuri și ceremonii, tocmai pentru toate motivele menționate mai înainte, cu precădere pentru rezultatul final al limbarniței deșănțate: câștigul.
Zelul părinților și fiilor economiilor capitaliste, dar și cele de tip socialist, eficiente, a mers până la compararea unei organizații fără cultură cu un stat fără cultură și istorie, fără idealuri și simboluri. De parcă nasturele scos pe bandă n-ar avea haz să se nască fără măreția arhitecturii halei în care se produce, fără desgn-ul și culorile pereților, fără sigla, logo-ul….
